Assédio isso, assédio aquilo...

Mas o que é assédio?

Vivian Sueiro Magalhães

Alguém discorda que o relacionamento interpessoal no trabalho tem muito impacto na vida das pessoas?... na maneira como elas percebem a organização e até como percebem a sociedade e suas demais relações? Este artigo não é para dizer como historicamente se desenvolveu uma permissividade cultural a cerca de alguns comportamentos, mas para falar de aspectos práticos que podem (e devem) ser tratados nas organizações sobre assédio moral no ambiente de trabalho.
O tema “assédio” tem ganhado cada vez mais espaço na agenda de discussão dos gestores nos tempos atuais – tanto pelos efeitos negativos por condenações trabalhistas, como pela crescente criação de canais institucionais para relato deste tipo de comportamento. Esse é um movimento de todo mercado e nos mais diferentes ramos econômicos.

À medida que os canais de denúncia oriundos de recentes regulamentações forem implementados, entendo que este assunto poderá estar ainda mais em pauta.
Organizações mais maduras no processo de desenvolver e reter talentos têm muita clareza sobre o quanto o ambiente de trabalho impacta na consecução de objetivos. A apuração adequada, feita de maneira adequada – a redundância é proposital – e a adoção de medidas corretivas são fundamentais para a organização ser um “ambiente livre de assédio”. Porém, entendo que quanto mais a ação do Compliance for no sentido preventivo, mais desgastes e prejuízos serão evitados nas organizações – tanto para orientar sobre o que é e evitar a conduta, como para empoderar as pessoas que lidam com o desafio de liderar outras pessoas a fazer gestão com tranquilidade, sabendo diferenciar o que não é assédio.

Precisamos dizer, antes de qualquer coisa, que o assédio é MUITO MAIS uma questão de “COMO” do que uma questão de “O QUE”. Guarde esta informação.
Na definição, assédio moral é a exposição de qualquer pessoa, de forma repetitiva e prolongada, a situações humilhantes e constrangedoras. Para ser considerado assédio, devem estar presentes elementos que o configurem – a frequência, a direcionalidade, a intenção.

Frequência: o comportamento é persistente. Não quer dizer que tem que se arrastar por meses, ou anos para se configurar o assédio. Quer dizer que está estabelecido um padrão daquele tratamento em relação ao assediado – ou seja, pode ser em questão de dias, ou semanas.

Direcionalidade
: característica que distingue o assédio do ‘despotismo’ (poder acima da razão). O assédio é direcionado – a uma pessoa ou a um grupo. Já o despotismo é uma forma de gestão – também reprovável, mas de natureza diversa.

Intenção
: é o propósito de praticar a conduta abusiva para atingir um resultado – seja o constrangimento em si, como algum resultado em específico. Como é um componente subjetivo, só pode ser avaliado pelo conjunto de ações objetivas praticadas pelo agente (assediador).

As noções de humilhação e constrangimento tem alto grau de subjetividade. Por este motivo, quando são analisados casos práticos recorre-se ao senso comum, jurisprudência e materiais de apoio para avaliar o comportamento versus o sentimento de humilhação e constrangimento. Isso para não ser a “palavra de um contra a do outro”.

O assédio destrói as condições necessárias para o bom andamento das atividades, prejudica sensivelmente o atingimento de metas e alcance de resultados, pode causar consequências patológicas no assediado e ter repercussões legais para a empresa e para o assediador.

O assédio moral pode ocorrer tanto no sentido gestor=>empregado, como nos sentidos empregado=>gestor, empregado=>empregado. Entretanto, a hierarquia e o poder de comando favorecem que seja mais comum a ocorrência no sentido gestor=>empregado.

Daí então a necessidade de orientar os gestores para “se perceberem” dentro de se seus atos de gestão e identificarem se de alguma forma podem estar ultrapassando a fronteira entre a relação de comando e o assédio.

É neste ponto que a questão do “COMO” fica evidente.  Dúvidas que surgem a partir da prática:

• Cobrar que uma tarefa seja entregue num prazo curto é assédio?

Não, exceto quando: O gestor tem condições de saber que o tempo dado seja inexequível e/ou o empregado não está apto tecnicamente para promover aquela entrega e não toma contramedidas para o suporte necessário e/ou a atividade dependa da interação com outras áreas da companhia e o canal com essas áreas não tenha sido estabelecido. Normalmente, cabe ao gestor promover as condições e fazer os alinhamentos com as demais áreas para que as tarefas de seus subordinados sejam possíveis de serem executadas nas condições e prazos acordados. A dica que podemos dar: oriente e “dê espaço” legítimo para que seus subordinados comuniquem as dificuldades ao longo da execução da tarefa. Trate das dificuldades e dê retorno sobre reprogramações, alteração de prioridades ou sobre a sequencia da atividade.

•    Corrigir o empregado é assédio?

Não, exceto quando: A repreensão é pública e/ou feita aos gritos e/ou com expressões grosseiras. Também as agressões não abertas podem se caracterizar como assédio quando são feitas de forma a desqualificar o empregado – questionando a capacidade e competência profissional ou pela indiferença em relação a opiniões ou ações. Deixar de corrigir adequadamente, dando um feedback assertivo, pode se tornar um problema grave por ocasionar falta de direcionamento adequado.

•     “Pular” a hierarquia  é assédio? (também conhecido como by-pass)

Não, exceto quando: Haja intervenção em situações que não requeiram uma medida imediata/ urgente e que causem insubordinação dos empregados em relação à hierarquia direta. Além disso, que as intervenções sejam repetitivas e capazes de interferir significativamente ou impedir a condução das atividades para as quais o “gestor alvo” esteja contratado.

Quando praticado na mesma linha hierárquica (exemplo: um Diretor que “pula” a hierarquia do Gerente se dirigindo diretamente aos seus subordinados), é ainda mais desfavorável economicamente para a companhia porque subutiliza o profissional, em relação à sua função. Se esta situação está acontecendo na sua empresa, hora de rever a estrutura e a adequação dos ocupantes dos cargos em relação às competências requeridas.

Outras situações típicas de assédio: “Geladeira” ou “pede pra sair”- desequilíbrio entre as demandas ao “empregado alvo” e os demais da mesma área/função. Tanto a sobrecarga de tarefas como não repassar tarefas, de modo a deixa-lo desproporcionalmente ocioso. Retirar equipamentos de trabalho (ferramentas, computador, telefone, mesa).
- tratamento interpessoal distinto, isolamento. Alguns exemplos: ignorar a presença da pessoa, ou a excluir de assuntos/conversas ou atividades acessíveis aos demais empregados da mesma área/ função, não cumprimenta-lo ou não lhe dirigir a palavra durante o expediente.
- aplicação de advertências para situações em que, mesmo sendo aplicável, não seja a prática adotada para os demais empregados.
- dar orientações confusas ou imprecisas, bloquear o andamento do trabalho, atribuir erros imaginários, fazer críticas em público.
- recusar a comunicação: limitar a comunicação, interromper quando o colaborador fala, repreender ou tratar gritando ou utilizando palavras ofensivas ou expressões grosseiras.

Sempre importante ressaltar que os elementos citados na definição precisam estar presentes para se configurar o assédio, mas a prática de qualquer uma das condutas acima, não vai fazer sua empresa atingir objetivos – não de maneira saudável e sustentável.

Esclarecer aos gestores os pontos abordados aqui e outros que certamente acontecem nas organizações é fundamental para haja tranquilidade para o dia-a-dia da gestão das equipes por mais frenético que seja o ritmo que precisamos imprimir.

Compliance e Gestão de Pessoas precisam desenvolver a comunicação, treinamentos e as ferramentas para tratar destes e outros desafios, inclusive com apoio de consultorias especializadas quando possível.

Gosto sempre de lembrar também que a forma que nos relacionamos é a soma das nossas escolhas, que devem ser o fruto das nossas intenções. Sou otimista a pensar que a maioria esmagadora das pessoas quando é convidada a reconhecer as suas reais intenções, não tem a prática do assédio como projeto de vida.
Mas esse processo ocorre no íntimo de cada indivíduo e a cultura das organizações se constrói, ou se reforma, a partir das ações (e não das intenções) das pessoas e, por isso, é tão importante tratarmos do assunto com seriedade, profissionalismo e de maneira humanizada.

Vivian Sueiro Magalhães
Bacharel em Direito. MBA em Gestão Empresarial pela FGV e em Auditoria Interna pela Coimbra Business School. Compliance Officer formada na LEC – Legal Ethics Compliance. Associada ao IIA Brasil, foi palestrante do 35º CONBRAI em 2014, e painelista em 2016 no 37º CONBRAI e do Congresso Íntegra de Ética e Compliance Atuação por 11 anos na Indústria nas áreas de Finanças e Controles. Auditora Interna voluntária do IIA Brasil. Numa das principais Organizações da Sociedade Civil do Brasil, da área da saúde, atuou por 6 anos como Gerente Financeira e atualmente ocupa o cargo de Gerente de Auditoria Interna e Compliance.

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